はじめに
「九州には人がいない」「地方だから採れない」。
製造業・メーカーの採用担当者から、こうした声を聞くことは多いです。確かに、首都圏と比べれば候補者の母集団は小さい。これは事実です。
ただ、「採用できない」原因が立地だけかというと、そうとも限りません。採用の設計や取り組み方を変えることで、首都圏からエンジニアが採れるようになったケースは実際にあります。
この記事では、九州・福岡の製造業やメーカーが首都圏からエンジニアを採用するために、何を見直せばいいのかを整理します。
九州の製造業・メーカーが採用で苦戦する理由
年収水準や知名度のハンディはもちろんあります。首都圏の大手メーカーと比べれば年収は低く見えるし、社名を言っても候補者に伝わらないこともある。ただ、これは九州に限った話ではなく、地方のメーカー全般に共通する課題です。
実は、それ以上に根深い問題があります。そもそも候補者にリーチできていないということです。
よくある状態を挙げると、こんな感じです。
地元のエージェントに求人を出している。ハローワークにもとりあえず掲載している。最近ではプロ人材拠点に依頼しているケースもある。ただ、どれも「依頼して待っている」だけで、企業側からアクティブに動いていない。
ダイレクトリクルーティングの媒体を導入している会社もありますが、スカウトを打ちっぱなしにしていて、返信率や面談率のPDCAを回せていないケースが多い。もちろん、これは九州のメーカーに限らず、ほとんどの会社がそうかもしれません。ただ、首都圏の候補者を狙うなら、待ちの姿勢だけでは厳しいのが現実です。
人事の工数不足という問題もあります。中小メーカーでは人事担当者が総務や労務と兼務していることも多く、採用だけに集中できる体制がない。結果として、エージェントや媒体に任せきりになり、自社で改善を回す余力がないまま「やっぱり採れない」となってしまう。
つまり、九州の製造業が採用で苦戦する原因は「地方だから」だけではなく、採用手法ごとに効果的な取り組みができていないことが大きい。ここを見直すだけで、状況はかなり変わります。
首都圏のエンジニアが九州に転職する「理由」をつくる
首都圏から九州に転職する人がゼロかというと、まったくそんなことはありません。Uターン・Iターンで九州の製造業に転職する人は一定数います。
ただし、「地元に帰りたい」「九州が好き」だけでは転職の決め手にはならない。仕事の中身とキャリアに納得できて、初めて転職に踏み切れます。
実際に首都圏から九州への転職が成立しているケースを見ると、いくつかのパターンがあります。
Uターン層の場合、福岡や九州出身で「仕事さえあれば戻りたい」と考えている人は思っている以上に多い。地元が好きな人が多い土地柄もあります。ただ、これまでは条件に合う求人が見つからなかったり、そもそも九州に魅力的な求人があることを知らなかったりして、動けていなかったというケースが多い。
実際に支援した例で言うと、首都圏の大手メーカーから九州の中堅メーカーにUターン転職したエンジニアの方がいました。年収は200万円ほど下がった。それでも転職を決めたのは、会社の命運を左右するような大きなプロジェクトを任せてもらえるポジションだったからです。大手にいれば年収は高いけれど、自分が主導できる仕事の範囲は限られる。地元に戻って、裁量のある環境で勝負したい。こういう動機は、特にキャリアの中盤に差しかかったエンジニアには響きます。
Iターン層の場合は、年収や福利厚生が首都圏と遜色ないことが前提になりやすい。福岡・九州へのIターンがうまくいっているのは、一部の大手企業や比較的年収が高いスタートアップが中心というのが正直なところです。
ただ、最近は福岡が「住む場所」として人気が出てきていることもあり、ライフスタイルを重視する層には響く要素もあります。海に近い環境で働ける、通勤が短い、子育てしやすい。こうした要素は、特に30代後半〜40代のエンジニアにとっては年収だけでは測れない価値になり得ます。
ポイントは、こうした「九州で働く理由」を企業側が言語化して、求人票やエージェントへの情報提供に盛り込めているかどうかです。候補者が自分で調べてたどり着いてくれることを期待していては、リーチは広がりません。
エージェント・ダイレクトリクルーティングの使い方を変える
九州のメーカーの採用でよく見る課題は、チャネルが地元で完結していることです。
地元のエージェントは九州エリアの候補者には強いですが、首都圏在住のエンジニアにリーチするには限界があります。首都圏の候補者を狙うなら、首都圏に強いエージェントとの連携が欠かせません。
大手総合型のエージェントは首都圏の候補者データベースが圧倒的に大きい。加えて、自社の業界や職種に特化した専門型のエージェントを組み合わせる。地元エージェント＋首都圏エージェントの二段構えで、カバーできる範囲が変わります。
ここで大事なのは、エージェントをきちんとアセスメントすること。どのエージェントが自社に合った人を推薦してくれているのか。紹介数だけでなく、書類通過率や面接後の評価も含めて振り返る。そのうえで、良い人を推薦してくれるエージェントをしっかり探し、見つけたら深く付き合う。この「見極め」をやっているかどうかで成果が大きく変わります。
ダイレクトリクルーティングも有効ですが、ここで気をつけたいのは片手間でやらないこと。スカウト媒体を契約して、とりあえずスカウトを打って、返信が来なければそのまま放置。この状態は本当に多い。
ダイレクトをやるなら、しっかりやる。スカウト文面の改善、返信率の振り返り、ターゲットの見直し。ダイレクト経由で興味を持ってくれた候補者には、カジュアル面談を随時挟んで意向を上げていく。このPDCAを自社で回せるかどうかが勝負です。
業者に運用を丸投げして、お金だけかかって結局採用できない、採用コストも上がった。それでは意味がないですよね。そうなるくらいなら、エージェントに集中して依頼するほうがよほど効率的です。ダイレクトは「自分たちで主体的に動く覚悟がある会社」に向いている手法だと思います。
オンライン面接の導入も、首都圏からの採用には必須です。初回面接はオンラインで実施し、選考が進んだタイミングで現地に来てもらう。この「ハイブリッド型」にするだけで、候補者の応募ハードルはぐっと下がります。
地方メーカーの年収ハンディをどう乗り越えるか
率直に言うと、九州の製造業の年収は首都圏と比べれば低いケースが多い。これは最大のハンディです。
しかも、今はインフレの時代です。「年収が下がっても生活コストが安いから大丈夫」という説明は、以前ほど通用しなくなっています。候補者にとって年収ダウンは、今の時代ではかなり受け入れにくい条件です。
だからこそ、ここは正直に向き合ったうえで、見せ方を工夫する必要があります。
年収を上げる努力をまずする。これが大前提です。「地方だから安くて当然」では、もう首都圏の候補者は来てくれません。これは経営者が向き合うべき課題です。可能な範囲で年収テーブルを見直す、入社時の一時金や引っ越し支援を手厚くする、住宅手当・家賃補助で実質的な手取りを補う。こうした工夫で「額面は下がるが、実質的な可処分所得はそこまで変わらない」という状態をつくれるかどうかが分かれ目です。
そして、年収だけの話ではありません。休日日数が少ない、残業が常態化している、リモートワークの選択肢がない。こうした待遇面の課題が残ったままでは、いくら年収を上げても首都圏のエンジニアには選んでもらえません。首都圏の同業・同規模の会社をリファレンスにして、待遇全体を見直していく。これも経営者の仕事です。
もう一つは、年収以外の魅力を具体的に言語化すること。「裁量が大きい」「技術領域がユニーク」「経営に近いポジション」。こうした要素は中小メーカーだからこそ持っている強みです。ただ、これを求人票に書いていない会社が多い。エンジニアにとって「何をつくっているのか」「どんな技術課題があるのか」は年収と同じくらい意思決定に影響します。
候補者が転職先を検討するとき、最終的には「この環境で自分が働いている姿を想像できるか」で決まります。生活のイメージを具体的に持てるかどうかは本当に大きい。家賃の相場、通勤時間、子どもの学校、配偶者の就業環境。こうした情報を選考中に提供できる会社とできない会社では、内定承諾率が変わってきます。
選考プロセスで九州への転職の不安を解消する
首都圏から九州への転職は、候補者にとって人生の大きな決断です。住む場所が変わる、家族にも影響がある。だからこそ、選考プロセスの中で候補者の不安をひとつずつ解消していく設計が求められます。
初回はオンライン、現地訪問は選考の後半で。これが基本形です。現地に来てもらうタイミングは、最終面接でもいいし、内定後のオファー面談でもいい。大事なのは、実際に働く場所とメンバーを見てもらうことです。面接だけで終わらせず、工場や事業所の見学、配属先のチームとの顔合わせの機会をつくる。「この場所で、この人たちと働くんだ」という具体的なイメージを持ってもらうことで、候補者の温度感が一段上がります。
もう一つ、選考プロセスの中でできている会社が少ないのが、面接の場で自社の魅力をきちんと伝えること。面接というと「候補者を見極める場」と思われがちですが、候補者にとっては「この会社に行きたいかを判断する場」でもある。たとえば1時間の面接のうち15分は会社の説明にしっかり時間を使う。事業の方向性、チームの雰囲気、入社後に期待している役割を具体的に伝える。
内定を出すときも同じです。事務的に「内定です」と通知するだけでは候補者の気持ちは動かない。社長や事業責任者から直接「あなたを評価している」「こういう役割を期待している」と伝える。こうしたひと手間をかけるだけで、内定承諾率は変わります。特に首都圏から九州への転職は大きな決断ですから、「この会社は自分を必要としてくれている」と感じてもらえるかどうかが最後の分かれ目になります。
さらに踏み込んだ工夫として、土日に家族同伴で来てもらうという方法もあります。交通費は会社が負担する。候補者本人だけでなく、配偶者やお子さんにも街の雰囲気を感じてもらう。住む場所の候補エリアを見て回る。これは手間もコストもかかりますが、家族の納得感が得られないまま入社しても、結局うまくいかないケースは多い。ここに投資する価値はあります。
意外と見落とされがちなのが、候補者本人以外の不安です。配偶者の転職先はあるか、子どもの学校はどうか、空港へのアクセスは。こうした生活面の情報を、選考中にフォローできるかどうか。ここまで気を配れる会社は少ないですが、だからこそ差がつきます。
おわりに
九州の製造業・メーカーが首都圏からエンジニアを採用するのは、確かに簡単ではありません。年収のハンディ、知名度の壁、地理的な距離。こうした構造的な課題はあります。
ただ、採用手法の見直し、求人票の情報の充実、チャネルの設計変更、選考プロセスの工夫。やれることはたくさんあるし、どれも今日から取り組めることばかりです。
フレイズは福岡を拠点に、製造業・メーカーの採用支援と人材紹介を行っています。J-Startup KYUSHUサポーターとして、九州エリアのスタートアップの採用支援にも取り組んでいます。
首都圏からの採用に課題を感じている方、エージェント活用やダイレクトリクルーティングの改善を検討されている方は、お気軽にご相談ください。
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