社長や管理部門の責任者が、面接もスカウト送信も日程調整もやっている。エージェントへの対応も片手間で、内定通知は口頭だけ。
福岡・九州の中小メーカーでは、実はよくある光景です。
ただ、私たちが採用支援の現場で感じているのは、「人手が足りないから採用がうまくいかない」のではなく、採用が"ついで業務"になっていること自体が、採用成果を下げているということです。
この記事では、福岡・九州の製造業で採用代行（RPO）の活用を検討されている方に向けて、私たちフレイズが現場で見てきた課題と、その解決策についてお伝えします。
「良い人がいない」のではなく、選考の進め方で損をしている
「うちの地域には良い人がいない」「製造業は不人気で応募が来ない」——採用に苦戦しているメーカーの方からよくいただく言葉です。
もちろん、製造業の採用が厳しいのは事実です。ただ、実際に採用活動の中身を見せていただくと、候補者が来ていないのではなく、選考のプロセスで取りこぼしているケースが意外と多いんですよね。
たとえば、こんなことが起きていないでしょうか。
- 面接の日程調整に何日もかかり、候補者が他社に流れてしまう
- 面接が「見極め」だけになっていて、自社の魅力を伝える場になっていない
- 内定通知が口頭だけで、候補者が不安を感じている
- 入社後のオンボーディングが整っておらず、早期退職につながっている
これらはすべて、候補者側から見ると「この会社に入って大丈夫だろうか？」という不安材料になります。採用担当が兼務で回していると、一つひとつの対応がどうしても雑になる。その積み重ねが、辞退や早期退職という結果になって表れてきます。
フレイズが支援した製造業の事例
以前、ある福岡の中小メーカーの採用支援に入ったことがあります。管理部門の責任者が人事を兼務しており、エージェント対応から日程調整、面接まですべてを一人で担っていました。
この案件では、採用実務の大部分をフレイズが巻き取りました。具体的には、エージェントとのコミュニケーション、候補者への連絡・日程調整、選考プロセスの整理と運用です。
結果として、兼務だった管理部門の方が本来の業務に集中できるようになっただけでなく、選考のスピードと質が上がったことで候補者の反応も変わりました。採用のプロが窓口になることで、エージェントからの情報提供も具体的になり、紹介の精度が上がったという面もあります。私たちが業務プロセスの整理を行った結果、現在は元々いた社員の皆さんだけで業務がスムーズに進む様になり、採用活動も順調にいっています。
「人がいない」という問題に見えても、実は選考プロセスを整えるだけで結果が変わることがある。
これは私たちが採用の現場で繰り返し感じていることです。
福岡・九州の製造業採用で、見落とされがちな3つのポイント
福岡・九州エリアの製造業には、首都圏とは異なる採用の難しさがあります。地元で採用支援を行っているからこそ見えている、3つのポイントをお伝えします。
① 通勤圏のミスマッチ
福岡県の人口は福岡市近郊と北九州市に集中しています。一方で、工場の所在地は筑豊・筑後エリアや京築エリアに分散していることが多く、「働きたい人がいる場所」と「働く場所」にギャップが生じやすい構造になっています。
車通勤が前提のエリアでは、高速代の支給や通勤手段に関する柔軟な福利厚生が採用の成否を分けることがあります。求人票に「マイカー通勤可」と書くだけでは足りなくて、具体的にどこまで通勤コストを会社が負担するのかを明示できるかどうか。こうした細かい設計は、エリアの交通事情を肌感覚で理解していないとわかりにくいところかもしれません。
② 年収水準と採用ターゲットの再設定
地元本社の中小メーカーが、東京本社の大手企業や外資系メーカーと年収で張り合うのは現実的に厳しい面があります。半導体関連の大型投資が九州に集中している今、この傾向はさらに強まっています。
だからこそ、「ベテランのエンジニアを高年収で獲る」という戦い方だけにこだわらず、地元の若手人材を採用して育てるという方向への転換も、現実的な選択肢として検討する価値があります。採用戦略そのものを見直すことで、年収競争に巻き込まれずに人材を確保できるケースはあります。
③ 転職回数に対する「見方」の違い
九州エリアでは、首都圏に比べて転職回数が多い候補者が一定数います。地域の雇用環境や産業構造の影響もあり、転職回数だけを理由に書類で不合格にしてしまうと、そもそも面接に進む人がいなくなってしまいます。
東京の本社人事が設定した選考基準をそのまま適用するのではなく、面接でしっかり話を聞いて、スキルや人柄を見極めるという選考設計に切り替えることが、九州での採用を前に進めるうえでは欠かせないポイントだと考えています。
人が少ないエリアだからこそ、一人ひとりの候補者を丁寧に見ていく。この姿勢が結果につながります。
採用代行（RPO）で何が変わるのか
ここまで書いてきた課題の多くは、「採用に専念できる人がいない」ことに起因しています。とはいえ、専任の人事担当者をすぐに雇えるかといえば、中小メーカーにとってはハードルが高い。
採用代行（RPO）は、その間を埋める手段です。
フレイズの採用代行は、単に業務を外注するサービスではありません。私たちは「自社で採用を回せる状態をつくること」をゴールに置いています。何を外に出して、何を社内に残すかの設計自体が支援の起点であり、ずっと任せ続けてもらうことを前提にはしていません。
先ほどの事例のように、まずは3ヶ月の短期プロジェクトから始めて、選考プロセスを整える。効果が見えてから継続や拡張を判断する、という進め方もできます。
フレイズの採用支援サービスの詳細は、こちらのページでご紹介しています。
採用体制の見直しから、ご相談いただけます
「いまの採用のやり方で本当にいいのか、一度客観的に見てほしい」
そんなご相談もお受けしています。採用の課題がどこにあるのかを整理するところから、お気軽にお問い合わせください。